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公司白領(lǐng)員工考核實(shí)行新政策
發(fā)布時(shí)間：2006-04-10
來(lái)源：遠航報記者
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    從4月1日起，公司對白領(lǐng)員工考核將實(shí)行新政策。
    白領(lǐng)占公司員工總數的四分之一左右，他們從事著(zhù)公司大部分的基礎工作，如何調動(dòng)白領(lǐng)員工的工作積極性、開(kāi)發(fā)多樣化的職業(yè)發(fā)展通道是公司人力資源部一直在研究的問(wèn)題。此次改革后的白領(lǐng)員工考核辦法，實(shí)行季度考核與年度考核相結合、結果考核與過(guò)程評價(jià)相統一、考核結果與獎懲相掛鉤的原則，從而在一定程度上克服了原考核辦法相對平均主義、激勵手段單一的缺點(diǎn)。
    首先，提倡員工職業(yè)化是新制度的核心內容。
    拓展員工的職業(yè)通道，改變單一的向管理層發(fā)展的薪酬晉升模式，就需要建立專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)等級認證標準，用職稱(chēng)等級來(lái)對應相應的薪酬等級，打通白領(lǐng)職業(yè)發(fā)展通道。
    目前人力資源部已經(jīng)在日發(fā)紡機推行工程技術(shù)人員職業(yè)化項目，并開(kāi)始了專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)認證工作。未來(lái)白領(lǐng)員工的職業(yè)化范圍會(huì )從現在的工程技術(shù)人員（現包括機械設計、電氣計設、質(zhì)量管理、工藝、工程服務(wù)五個(gè)序列）擴展到諸如：財務(wù)、人力資源、行政、文秘、物流、IT等各個(gè)類(lèi)別。
    其次，考核周期從月度考核調整為季度考核與年度考核相結合，并規定了輔助的月度報告制度。這樣一方面有助于減輕考核工作量，另一方面也避免因考核周期加長(cháng)而產(chǎn)生的工作失控風(fēng)險。同時(shí)也強調了白領(lǐng)人員必須養成科學(xué)計劃及時(shí)總結的良好習慣。
    第三，新的考核制度強調了雙向溝通的重要性。通過(guò)考核雙方充分的溝通，克服了以往考核中信息不公開(kāi)、不對稱(chēng)的弊端，強調員工參與、積級溝通，并提供了面談、反饋、確認等多種方式協(xié)助溝通。
    第四，考核指標的設計更科學(xué)、更合理。新的考核辦法確定了四大類(lèi)的考核指標：工作量指標、工作質(zhì)量指標、工作效率（益）指標和其他指標，并強調了工作態(tài)度和團隊協(xié)作的重要性。通過(guò)《業(yè)績(jì)考核表》的形式形成考核雙方的契約關(guān)系，從而使考核更具嚴肅性，使考核雙方在實(shí)施過(guò)程中更具責任感。
    第五，強調動(dòng)態(tài)監控和績(jì)效改善?？己瞬皇悄康?，考核過(guò)程中發(fā)現問(wèn)題、幫助下屬及時(shí)解決問(wèn)題，以及考核結束后的績(jì)效改善才是考核的最終目的。
    第六，關(guān)于薪酬結構的調整。原制度中基薪和績(jì)效薪的比例在0.250.75，新制度中該比例為0.70.3，即薪酬結構中固定不變的部分所占比例提高，更為合理。
    第七，強調考核結果的差異性。平均主義不是考核的原則，新制度提出了差異性原則，并通過(guò)正態(tài)分布來(lái)貫徹該原則，將考核結果分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，從而有效避免了以往白領(lǐng)員工考核結果過(guò)于平均與集中在“1”周?chē)默F象。
    更為科學(xué)合理的考核制度是在實(shí)踐的檢驗中不斷改進(jìn)和完善的，集團新的白領(lǐng)員工考核辦法闡述了原理，指明了方向，提供了制度依據，制定了規則，但如何做到考核的公平、合理、公正，則需要考核雙方本著(zhù)坦誠、協(xié)商、理性的態(tài)度不斷改進(jìn)與提高。
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